Comment recruter un intérimaire étranger en France

En bref :

Pour aller plus loin

Tu te demandes comment recruter intérimaire étranger France ? Alors ouvre l’un de ces guides triés sur le volet, qui te mèneront à ta prochaine étape.

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Le cadre légal indispensable pour recruter un intérimaire étranger en France

Naviguer dans les méandres de la législation française pour l’embauche de travailleurs étrangers peut sembler complexe. Cependant, une compréhension approfondie de ces règles est non seulement une obligation légale, mais aussi une garantie pour la pérennité et l’éthique de votre entreprise. Ignorer ces étapes, c’est s’exposer à des sanctions lourdes, des retards administratifs et une atteinte à votre réputation. Il ne s’agit pas juste de respecter la loi, mais de bâtir une relation de confiance avec vos futurs collaborateurs.

Étape 1 : La vérification de la situation administrative du candidat, clé de voûte du processus

Avant toute chose, il est impératif de s’assurer que le candidat étranger est autorisé à travailler en France. Cette autorisation dépend de sa nationalité et de son statut. Il existe plusieurs catégories, chacune avec ses propres spécificités :

• Citoyens de l’Union Européenne (UE), de l’Espace Économique Européen (EEE) et de la Suisse : Bonne nouvelle ! Ces ressortissants bénéficient de la libre circulation des travailleurs. Aucune autorisation de travail n’est requise. Un simple document d’identité (carte d’identité nationale ou passeport) suffit pour les embaucher. C’est le chemin le plus direct et le moins contraignant.
• Citoyens d’autres pays (hors UE/EEE/Suisse) : C’est ici que la vigilance est de mise. La majorité de ces travailleurs nécessitent une autorisation de travail spécifique. Cette autorisation est généralement liée à un titre de séjour et/ou à un visa de long séjour valant titre de séjour qui mentionne l’autorisation d’exercer une activité professionnelle salariée.

Exemples de titres de séjour autorisant le travail :

• Titre de séjour « Salarié » ou « Travailleur temporaire »
• Titre de séjour « Vie privée et familiale »
• Titre de séjour « Étudiant » (avec des limitations d’heures de travail)
• Certains visas de long séjour (VLS-TS) avec la mention « salarié » ou « travailleur temporaire »

Votre rôle : Exigez toujours une copie du titre de séjour et vérifiez sa validité ainsi que les mentions relatives à l’autorisation de travailler. Un outil précieux est le service en ligne du ministère de l’Intérieur qui permet de vérifier l’authenticité d’un titre de séjour. Ne vous fiez jamais à une simple déclaration verbale. Une copie claire et lisible du document officiel est la seule preuve acceptable.

Étape 2 : L’autorisation de travail pour les ressortissants non-UE : une démarche cruciale

Si le candidat n’est pas ressortissant de l’UE/EEE/Suisse et ne dispose pas d’un titre de séjour l’autorisant déjà à travailler, c’est à vous, en tant qu’entreprise utilisatrice via l’agence d’intérim, de solliciter une autorisation de travail. Cette procédure, souvent gérée par l’agence d’intérim spécialisée, est essentielle. Elle garantit que le poste proposé ne peut être pourvu par la main-d’œuvre disponible sur le marché français (principe d’opposabilité de la situation de l’emploi) et que les conditions de travail sont conformes à la législation.

Procédure simplifiée :

1. Dépôt de la demande : La demande d’autorisation de travail est déposée en ligne par l’employeur (ou l’agence d’intérim) sur le site de l’Administration Numérique des Étrangers en France (ANEF).
2. Examen du dossier : Les services de la main-d’œuvre étrangère de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) examinent la demande. Ils vérifient notamment la situation de l’emploi pour le métier concerné et s’assurent que les conditions de rémunération et de travail sont respectueuses.
3. Décision : En cas d’avis favorable, l’autorisation de travail est délivrée. C’est un document indispensable pour que le salarié puisse obtenir son visa de travail et son titre de séjour.

Bon à savoir : Certains métiers en tension bénéficient de procédures simplifiées ou d’exemptions du principe d’opposabilité de la situation de l’emploi. Il est judicieux de consulter la liste officielle des métiers en tension, régulièrement mise à jour, pour optimiser vos démarches.

Étape 3 : Le contrat de mission et les formalités spécifiques à l’intérim international

Une fois l’autorisation de travail obtenue et la situation administrative du candidat confirmée, l’agence d’intérim établit le contrat de mission. Ce contrat doit respecter toutes les dispositions du Code du travail français relatives à l’intérim, ainsi que des clauses spécifiques au recrutement international :

• Mentions obligatoires : Durée de la mission, motif du recours à l’intérim, poste de travail, qualification, rémunération, période d’essai, etc.
• Rapatriement : Bien que rarement mentionné pour les contrats classiques, il est essentiel de s’assurer que les conditions de rapatriement du travailleur en fin de mission sont clairement définies, notamment si le travailleur vient de loin. C’est souvent la responsabilité de l’agence d’intérim, mais l’entreprise utilisatrice doit s’en assurer.
• Assurances : Vérifiez que le travailleur est couvert par les assurances sociales françaises (sécurité sociale) et, le cas échéant, par des assurances complémentaires spécifiques au contexte international (voyage, rapatriement sanitaire, etc.).
• Visite médicale : Le salarié intérimaire étranger doit passer une visite médicale d’aptitude avant sa prise de poste, comme tout salarié en France.

Étape 4 : La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) et le Registre Unique du Personnel

Comme pour tout salarié, l’agence d’intérim doit effectuer la DPAE auprès de l’URSSAF au plus tard avant la prise de poste effective de l’intérimaire. C’est une formalité obligatoire qui ouvre les droits sociaux du salarié.

De votre côté, en tant qu’entreprise utilisatrice, même si l’intérimaire n’est pas votre salarié direct, vous devez inscrire son nom et les dates de ses missions sur votre Registre Unique du Personnel. Cela permet de tracer tous les intervenants sur votre site.

Étape 5 : L’accueil et l’intégration : un investissement qui rapporte

Au-delà des aspects purement administratifs, l’intégration réussie d’un intérimaire étranger est capitale. Un accueil soigné favorise une meilleure productivité et réduit le turnover. Voici quelques bonnes pratiques :

• Sensibilisation de l’équipe : Informez vos équipes de l’arrivée d’un nouveau collaborateur, de sa nationalité et, si nécessaire, de spécificités culturelles à respecter.
• Faciliter la communication : Si la langue est un obstacle, mettez en place des outils de traduction simples ou désignez un référent bilingue. Des efforts de votre part sont des signes de respect et d’ouverture.
• Information sur les conditions de travail : Au-delà du contrat, expliquez clairement les règles de sécurité, le fonctionnement de l’entreprise, les horaires, les pauses, etc. N’hésitez pas à utiliser des supports visuels ou des explications simplifiées.
• Soutien à l’installation : Si l’intérimaire vient de l’étranger, l’agence d’intérim peut souvent proposer un accompagnement pour le logement, l’ouverture d’un compte bancaire, les démarches administratives locales, etc. Renseignez-vous sur ces services.

Erreurs courantes à éviter à tout prix

Le recrutement international, s’il est mal géré, peut entraîner des conséquences désastreuses. Voici les pièges à éviter :

• Ne jamais employer sans autorisation de travail : Le travail illégal est un délit grave, passible de lourdes amendes, de peines de prison et d’une interdiction d’embaucher de futurs travailleurs étrangers. C’est le risque le plus important.
• Négliger la validité des titres : Une simple expiration du titre de séjour ou de l’autorisation de travail peut transformer un employé légal en travailleur illégal du jour au lendemain. Des vérifications régulières sont indispensables.
• Oublier les principes d’égalité de traitement : Un intérimaire étranger doit bénéficier des mêmes droits et conditions de travail que tout autre intérimaire en France, notamment en matière de rémunération, d’horaires et de sécurité.
• Sous-estimer l’importance de l’agence d’intérim spécialisée : Collaborer avec une agence qui maîtrise parfaitement les subtilités du recrutement international est un gain de temps et une sécurité juridique inestimables. Leur expertise vous prémunit contre de nombreuses erreurs.

Avantages insoupçonnés pour votre entreprise

Au-delà de la résolution de votre problème de main-d’œuvre, l’intégration de talents étrangers apporte une richesse inestimable :

• Diversité et innovation : Des perspectives différentes stimulent la créativité et l’innovation au sein de vos équipes.
• Motivation accrue : Les travailleurs étrangers sont souvent très motivés à prouver leur valeur et à s’intégrer, ce qui rejaillit positivement sur l’ensemble du personnel.
• Développement de compétences linguistiques : La présence de collègues étrangers peut encourager le développement de compétences linguistiques au sein de votre équipe.
• Image employeur renforcée : Une politique d’ouverture et d’inclusion renforce l’image de votre entreprise, la rendant plus attractive pour l’ensemble des talents, qu’ils soient nationaux ou internationaux.

En suivant ces étapes et en évitant les écueils, vous transformez la complexité du recrutement international en un levier puissant de croissance pour votre entreprise. Vous accédez à un réservoir de compétences qualifiées, dynamisez vos équipes et assurez la continuité de vos opérations, le tout en parfaite conformité avec la loi française.

Le « Comment » Détaillé et Sans Faux-Pas (suite)

Étape 5 : L’accueil et l’intégration de votre intérimaire étranger – Au-delà des formalités

L’aspect administratif est crucial, mais l’intégration réussie de votre intérimaire étranger est tout aussi fondamentale pour sa productivité, sa rétention et le bien-être de votre équipe. Négliger cette étape peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation et, à terme, un départ prématuré. Un accueil chaleureux et structuré est un investissement qui rapporte.

• Le logement : une préoccupation majeure :

  Pour de nombreux intérimaires étrangers, trouver un logement en France est un défi de taille, surtout au début. Si l’entreprise n’a pas l’obligation légale de fournir un logement, une aide ou une mise en relation peut faire toute la différence. Certaines agences d’intérim spécialisées proposent des solutions d’hébergement ou accompagnent les travailleurs dans leurs recherches (accès au parc locatif social, résidences hôtelières, foyers). Cela sécurise l’arrivée et permet au salarié de se concentrer sur sa mission.

• L’accompagnement administratif post-arrivée :

  Même si les démarches initiales sont accomplies, l’intérimaire peut avoir besoin d’aide pour des formalités courantes : ouverture d’un compte bancaire, inscription à la sécurité sociale (si non géré par l’agence), obtention d’un titre de transport, etc. Une personne référente au sein de l’entreprise ou de l’agence d’intérim peut grandement faciliter ces démarches et rassurer le nouvel arrivant.

• La barrière de la langue et le choc culturel :

  Si la maîtrise du français est souvent un critère de recrutement, des nuances culturelles ou des expressions idiomatiques peuvent être sources de confusion. Sensibilisez vos équipes à ces différences. Des ressources linguistiques simples (dictionnaires de poche, applications de traduction) peuvent être utiles. Organisez des points réguliers pour s’assurer que l’intérimaire comprend bien les consignes et se sent à l’aise.

• La présentation des équipes et de l’entreprise :

  Ne sous-estimez pas l’importance d’une présentation formelle et informelle. Expliquez l’organisation de l’entreprise, la culture interne, les règles de sécurité spécifiques au poste, les habitudes de travail. Désignez un « parrain » ou une « marraine » parmi les collègues peut aider à briser la glace et faciliter l’intégration sociale.

• La formation initiale et continue :

  Assurez-vous que l’intérimaire reçoit la même qualité de formation que n’importe quel autre employé sur les outils, les process et les standards de sécurité de votre entreprise. Une formation claire et adaptée est essentielle pour garantir l’efficacité et la sécurité de tous.

Pièges à éviter et bonnes pratiques pour un recrutement serein

Recruter à l’international, même via l’intérim, demande une vigilance constante. Certaines erreurs peuvent coûter cher, tant financièrement qu’en termes de réputation. Adopter des bonnes pratiques dès le départ est la meilleure façon de garantir le succès.

Les erreurs classiques à éviter :

• Négliger la vérification des documents : Se contenter d’une photocopie sans vérifier l’authenticité et la validité en ligne (via l’ANEF par exemple) est une erreur grave. Les faux documents sont une réalité, et l’employeur est responsable.
• Sous-estimer les délais administratifs : Les procédures d’autorisation de travail ou de validation de visa peuvent être longues. Anticipez et lancez les démarches bien en amont de la date souhaitée de prise de poste. Un retard peut bloquer un projet entier.
• Ignorer les spécificités du métier en tension : Si votre métier est listé comme « en tension », cela simplifie certaines démarches, mais cela ne dispense pas de toutes les obligations. Renseignez-vous précisément sur les dérogations applicables.
• Oublier l’aspect humain : Un intérimaire étranger est avant tout un être humain qui quitte son pays, sa famille. Un manque d’écoute ou d’accompagnement peut le fragiliser et affecter sa performance.
• Ne pas contractualiser clairement : Toute promesse ou condition spécifique à l’intérim international doit être clairement stipulée dans le contrat de mission et, le cas échéant, dans un avenant.
• Penser « coût bas » uniquement : Si le recrutement international peut parfois être une solution économique, il est avant tout une solution de compétences. Cibler uniquement les profils « moins chers » sans considération pour la qualification ou l’intégration mène souvent à des déceptions.

Bonnes pratiques à adopter :

• Travailler avec des agences d’intérim spécialisées et fiables : Elles ont l’expertise des procédures, connaissent les pièges et peuvent offrir un accompagnement complet. Vérifiez leurs références et leur réputation.
• Mettre en place un processus de recrutement rigoureux : Ne faites pas de compromis sur les entretiens (même à distance), les vérifications de références et les tests de compétences.
• Préparer un pack d’accueil : Un livret d’accueil multilingue, des informations pratiques sur la région (transports, commerces, services), des contacts utiles peuvent faire une grande différence.
• Favoriser la diversité culturelle : Sensibilisez vos équipes à la richesse que peut apporter un profil international. La diversité est une force.
• Maintenir une veille légale : La législation évolue. Abonnez-vous aux newsletters des services de l’État (DREETS, Ministère de l’Intérieur) ou de votre agence d’intérim partenaire pour rester informé des changements.
• Évaluer régulièrement l’intégration : Des points réguliers avec l’intérimaire et son manager permettent d’identifier rapidement les difficultés et d’y apporter des solutions.

Le rôle crucial de l’agence d’intérim spécialisée

Face à la complexité des démarches et l’importance des enjeux, le recours à une agence d’intérim spécialisée dans le recrutement international n’est pas une simple commodité, c’est une véritable stratégie. Elle agit comme un chef d’orchestre, garantissant la conformité, optimisant les délais et assurant une intégration harmonieuse.

Les services à attendre d’une agence experte :

Choisir la bonne agence, c’est s’assurer un partenaire stratégique capable de transformer la complexité du recrutement international en une source d’opportunités et de croissance pour votre entreprise. N’hésitez pas à demander plusieurs devis, à comparer les services proposés et à vérifier les références des agences.

Un levier de croissance stratégique : au-delà de la pénurie

Le recrutement d’intérimaires étrangers, qu’il soit conjoncturel pour pallier un besoin urgent ou structurel pour diversifier vos talents, est une démarche qui doit s’inscrire dans une vision d’entreprise à long terme. Il ne s’agit pas seulement de « boucher des trous », mais d’ouvrir votre entreprise à de nouvelles compétences, de nouvelles cultures et, in fine, de renforcer votre compétitivité sur le marché.

Dans un contexte économique mondialisé, où les frontières des compétences s’estompent, savoir attirer et intégrer des talents venus d’ailleurs devient un avantage concurrentiel majeur. C’est la capacité à voir au-delà des difficultés apparentes pour saisir les opportunités offertes par cette main-d’œuvre qualifiée et motivée. En investissant dans un processus d’intégration soigné et en vous appuyant sur des partenaires fiables, vous transformerez une contrainte en un véritable atout pour la croissance et l’innovation de votre entreprise.

Le « Comment » Détaillé et Sans Faux-Pas

Le rôle pivot de l’agence d’intérim spécialisée : Votre alliée incontournable

Naviguer seul dans le labyrinthe des réglementations internationales est une source d’erreurs coûteuses et de retards imprévus. C’est pourquoi le choix d’une agence d’intérim spécialisée dans le recrutement de personnel étranger est non seulement une commodité, mais une nécessité stratégique. Ces agences ne se contentent pas de trouver les profils, elles gèrent l’intégralité du processus administratif, soulageant ainsi votre entreprise d’une charge administrative considérable.

Pourquoi externaliser à une agence spécialisée ?

• Expertise juridique et administrative : Elles maîtrisent les subtilités des lois sur l’immigration et le travail, les conventions bilatérales, les régimes de sécurité sociale internationaux, et les procédures d’obtention d’autorisations de travail. Elles veillent à la conformité à chaque étape, minimisant les risques de contentieux.
• Accès à un vivier de talents qualifiés : Ces agences disposent souvent de réseaux étendus dans des pays spécifiques, leur permettant de sourcer rapidement des candidats dont les compétences correspondent précisément à vos besoins. Elles pré-qualifient les candidats, vérifient leurs références et leurs compétences linguistiques.
• Gestion des formalités complexes : De la demande d’autorisation de travail à l’aide à l’obtention de visas, en passant par l’établissement des contrats conformes et l’organisation du voyage, l’agence prend en charge toutes les démarches chronophages.
• Support continu : Elles assurent un suivi après l’intégration, facilitant l’adaptation du travailleur et servant d’intermédiaire en cas de question ou de problème.

Cas pratique : Une entreprise du BTP cherchant des soudeurs qualifiés pour un chantier urgent peut se tourner vers une agence spécialisée ayant des partenariats en Europe de l’Est. L’agence identifiera les soudeurs avec les certifications nécessaires, gérera les documents pour leur venue en France, et assurera que leur contrat de mission est en parfaite conformité avec la législation française et européenne.

Anticiper les défis et pièges courants : Évitez les erreurs coûteuses

Même avec l’aide d’experts, une connaissance des pièges potentiels vous armera pour une collaboration plus efficace et une meilleure anticipation. Voici les erreurs les plus fréquentes à éviter et comment y remédier :

1. Ignorer les délais administratifs

• Le piège : Sous-estimer la lenteur des administrations. L’obtention d’une autorisation de travail ou d’un visa peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois pour certains pays ou situations complexes.
• La solution : Planifiez le recrutement avec une avance suffisante. Comptez au minimum 8 à 12 semaines pour les procédures complexes. Une agence spécialisée pourra vous donner des estimations de délais plus précises en fonction de la nationalité et du type de poste.

2. Négliger les aspects culturels et linguistiques

• Le piège : Supposer que la simple qualification technique suffit. Des différences culturelles (gestion du temps, hiérarchie, communication) et une barrière linguistique peuvent entraîner des malentendus et une baisse de productivité.
• La solution : Proposez, si possible, une courte formation d’intégration sur les codes culturels du travail en France. Encouragez l’apprentissage du français, même basique, et désignez un « parrain » ou une « marraine » au sein de l’équipe pour faciliter l’intégration. Certaines agences proposent des services d’interprétariat ou des formations linguistiques de base.

3. Une mauvaise compréhension des coûts cachés

• Le piège : Ne considérer que le salaire et les charges. Les coûts liés au voyage, au logement temporaire initial, aux démarches administratives (timbres fiscaux, traduction de documents), aux assurances spécifiques, ou même à la visite médicale complémentaire peuvent s’accumuler.
• La solution : Demandez un devis détaillé à l’agence d’intérim incluant tous les frais annexes. N’hésitez pas à poser des questions sur les éventuels frais cachés pour engager intérimaire roumain en France. Calculez un budget global incluant ces éléments pour éviter les surprises.

4. La conformité des documents

• Le piège : Accepter des copies non certifiées ou des documents présentant des incohérences. Le risque de faux documents est réel et peut engager la responsabilité de l’entreprise.
• La solution : L’agence d’intérim est votre première ligne de défense. Elle doit exiger les originaux pour vérification ou des copies certifiées conformes. Utilisez les services en ligne du ministère de l’Intérieur pour vérifier l’authenticité des titres de séjour. Une diligence raisonnable est primordiale.

5. Oublier les spécificités du droit du travail international

• Le piège : Appliquer uniquement le droit du travail français sans considérer les conventions bilatérales ou multilatérales de sécurité sociale qui peuvent exister entre la France et le pays d’origine du travailleur.
• La solution : L’agence spécialisée est au fait de ces conventions. Par exemple, pour les travailleurs détachés (qui est une autre forme de recrutement international, distincte de l’intérim pur mais qui peut être une option selon le contexte), il est crucial de s’assurer de la validité du formulaire A1 pour la sécurité sociale. Pour l’intérim classique, le travailleur sera affilié au régime français, mais il est important de s’assurer de la bonne coordination des régimes en cas de double affiliation potentielle.

Le suivi post-recrutement : Assurer une intégration réussie et durable

L’embauche ne s’arrête pas à la signature du contrat. Pour que votre investissement porte ses fruits, l’intégration et le bien-être de vos intérimaires étrangers sont primordiaux. Une bonne intégration réduit le turnover et augmente la productivité.

1. L’accueil et l’intégration sur le lieu de travail

• Le premier jour : Accueillez chaleureusement le nouvel arrivant. Présentez-le à l’équipe, à ses supérieurs et à ses collègues directs. Montrez-lui son poste de travail, les installations (vestiaires, salle de pause, toilettes) et les règles de sécurité spécifiques.
• Le « buddy system » : Désignez un collègue expérimenté pour être son « parrain » ou « mentor » les premiers jours ou semaines. Cette personne pourra répondre aux questions pratiques, aider à comprendre le fonctionnement interne et faciliter les échanges informels.
• Documentation claire : Fournissez un livret d’accueil en plusieurs langues si possible, ou au moins des informations clés traduites, expliquant les règles de l’entreprise, les procédures d’urgence, les coordonnées importantes, etc.

2. L’accompagnement social et administratif

Bien que l’agence d’intérim prenne en charge une grande partie du suivi administratif, certains aspects de la vie quotidienne peuvent nécessiter un accompagnement de proximité.

• Logement : Si l’intérimaire n’a pas de solution, l’agence peut proposer un accompagnement pour la recherche d’un logement temporaire. En tant qu’entreprise, vous pouvez aussi orienter vers des dispositifs d’aide au logement (Action Logement, par exemple).
• Santé : Assurez-vous qu’il comprenne le fonctionnement du système de santé français (médecin traitant, Carte Vitale). L’agence doit l’informer sur les démarches d’affiliation.
• Transport : Aidez-le à identifier les moyens de transport pour se rendre au travail (transports en commun, covoiturage).
• Ouverture d’un compte bancaire : C’est une démarche essentielle pour recevoir son salaire. L’agence peut fournir des attestations nécessaires.

3. Communication et feedback régulier

• Points réguliers : Organisez des points d’étape avec l’intérimaire et l’agence pour discuter de son intégration, des défis rencontrés et des réussites.
• Écoute active : Soyez attentif aux signaux faibles de difficultés. Un travailleur qui s’isole ou ne participe pas peut être en difficulté.
• Formation continue : Si la mission le justifie et que l’intérimaire le souhaite, l’accès à de petites formations complémentaires peut être un atout pour son développement et votre productivité.

Exemple concret de succès : Une entreprise agricole a embauché des saisonniers étrangers via une agence spécialisée. En plus de gérer toutes les formalités, l’agence a mis en place un système de navettes depuis un logement collectif pour les travailleurs, et l’entreprise a désigné un référent multilingue sur site. Résultat : une intégration rapide, une excellente productivité et une fidélisation des équipes année après année, transformant un défi logistique en un avantage concurrentiel.

En suivant ces étapes et en vous appuyant sur des partenaires fiables, le recrutement d’intérimaires étrangers en France ne sera plus une contrainte, mais une véritable opportunité de dynamiser votre activité et de répondre à vos besoins en main-d’œuvre qualifiée.

Foire aux questions

Quelles sont les nationalités d’intérimaires étrangers qui peuvent travailler en France sans autorisation ?

Les ressortissants des pays de l’Espace Économique Européen (EEE) et de la Suisse n’ont pas besoin d’une autorisation de travail pour être employés en France. Cela inclut les citoyens de l’Union Européenne, de l’Islande, du Liechtenstein et de la Norvège.

Comment obtenir une autorisation de travail pour un intérimaire étranger hors UE/EEE/Suisse ?

Pour recruter un intérimaire étranger hors UE/EEE/Suisse, l’entreprise utilisatrice doit faire une demande d’autorisation de travail auprès de la DIRECCTE. Cette procédure implique généralement la publication d’une offre d’emploi pour vérifier la difficulté de recrutement en France.

Quel est le statut de l’intérimaire étranger pendant sa mission ?

L’intérimaire étranger, qu’il soit européen ou non, est soumis au droit du travail français dès lors qu’il effectue sa mission en France. Il bénéficie des mêmes droits que les salariés français en termes de salaire, de durée du travail, de congés et de protection sociale.